違反の程度が著しい場合に会社側の一方的な意思表示によって労働契約を終了させる措置です。懲戒処分の中で最も重い処分となっています。, 懲戒処分をするとき、違反行為と懲戒処分の内容との間のバランスを欠くと「懲戒処分が違法・無効」とされる可能性があります。 「就業規則について知りたい」「自社の就業規則を作りたい」とお考えですか?この記事では、就業規則がないことのリスク、就業規則を作るメリット、就業規則の作り方などを紹介します。トラブルや罰則を避ける就業規則を作り、自社の経営にお役立てください。 価格:400円, 〒550-0011 大阪府大阪市西区阿波座1丁目6−1 MID 西本町ビル 9階 軽微な違反行為に対して重すぎる懲戒処分を適用すると、無効になる可能性が高くなります。 1、自身は過去に同様の行... ...服務規律違反?で懲戒に掛かることになりそうです。第三者に入ってもらい会社へ受任通知、委任状、就業規則・退職金規程の開示を通知しましたが会社からの対応がありません。どうしたらよいのかわかりません。 一方で別の会社と個人的に販売委託契約を締結しており、友人等にその会社の商品を紹介し、販売手数料をもらってます。 就業規則違反してると 簡単に解雇になるんでしょうか?... ...就業規則の開示義務と不当解雇に関するご照会です。 懲戒処分を行うときには、適切な手順で正しい知識をもって進める必要があります。, 就業規則に違反した社員を懲戒解雇するなら、事前に最低限、以下の事項を確認しておくべきです。, 懲戒解雇するには、就業規則で「懲戒解雇」の規定を設けておくことが必須です。 ・「見たかったら言えば見せてやる」と... ...副業についての質問です。 たとえば、懲戒に関する規定を社員から見えやすい位置に貼りだしたり、社員が業務上で使用するコンピューター上で共有したりして、日常業務において常に意識させます。, 労働関係法令は、頻繁に改正が行われています。 たとえば、軽微な就業規則違反行為があったとき、いきなり社員を解雇したら社員側は「不当な解雇だ」と主張するでしょう。 その会社で業務を続ける限り、労働者は社内の就業規則を守らねばなりません。, ただし、就業規則そのものが法律違反である場合には、その就業規則は無効となります。就業規則が無効であれば、懲戒することもできません。 今回は、“問題社員の段階までは至らないがそれに近いグレー問題社員”にどのように対応したらよいかにつき、筆者のこれまでの経験を基に解説することとします。, 上記(2)の具体例からもわかる通り、このような社員を放置しておけば、その問題行動が改善されることなく永遠に続くことになります。, それは、上司には苦痛でしょうし(もし苦痛を感じなければ、上司としての能力がないということ)、同僚もそんな勤務状況で許されるのかと思い、向上心のある同僚は、やる気を失い見切りをつけて転職したりしてしまいます。向上心のない同僚なら、この「グレー問題社員」と同じような問題行動をすることになります。, そういったことが続けば、組織は傷つき、業務効率は落ち、企業の存続すら危ぶまれることになります。最高裁も、「企業は、その存立と事業の円滑な運営のために、それを構成する人的要素(労働者)と物的施設を総合し、合理的・合目的的に配備組織して企業秩序を定立し、その下に活動を行うもの」(国鉄札幌運転区事件・最3小判昭54.10.30)と判示しており、要するに、企業は人(と物)の有機的結合体であって、単なる人の集合体ではないこと、その結合体は一定の「合理的・合目的的」なものであること、を明確にしています。, したがって、企業(使用者)としては、グレー問題社員の行動が改善されないまま上記の事態になることを回避するため、しっかりした人事労務上の対応をする必要があるのです。, グレー問題社員への対応を考えるうえで、類型化はとても大切です。なぜなら、その問題性の特徴に応じた効果的な手段を考えることが容易になるからです。そこで、グレー問題社員を次のように類型化し、上記1(2)の典型例も含めて、さらに具体例を挙げてみましょう。, その問題社員の前段階であるグレー問題社員も、その延長線上に整理することが可能です。上記類型化とパラレルに整理します。, これらがよく相談を受ける例です。いずれにしても、労務提供の量的不良であって不完全履行(民法415条)であるとともに、職場秩序に悪影響を与える非行と言えます。, 労務提供は量的には不足はないですが、企業や職場は「合理的・合目的的」に一定の目標に向かって社員みんなが働くところなので、上記のような労務提供は、質的には不良、その意味で労働能力としては欠如していると言え、不完全履行(民法415条)であるとともに、職場秩序に悪影響を与える非行と言えます。, セクハラ・パワハラ一歩手前の行動をとる、すなわち、聞く側にとってはセクハラ・パワハラに感じられるような言動をする類型のことです。, 読者の皆さんが抱えるグレー問題社員の多くは、上記の具体例に類似することが多いと思います。その場合には、皆さんのケースに類似する型について次ページ以降の解説を参考に対応していただければと思います。, 人事サービス業(人材サービス、研修・教育、人事BPOサービスなど)に携わる皆さまを対象とした「新年会~講演&交流会~」を2月2日に開催致しました。. 就労条件などのルールが記載された「就業規則」。会社の就業規則を確認している人は少ないだろう。, 転職にあたっては、この就業規則をしっかりと把握しておかないとトラブルを起こしてしまいかねない。, 本記事では、転職活動をトラブルなく進めるために知っておきたい、就業規則の内容や注意点について解説する。, 就業規則は、労働者と使用者の間で定めたルールブックのことで、主に基本的な労働条件や、会社の服務規程などが記載されている。, 就業規則は会社と労働者全員の包括契約ともいわれ、労使間で共通の規範を持つことで労働者が業務に集中し、生産性が向上するというメリットがある。, また、「平等な労働条件を保つためのルール」としての役割も果たしているといえるだろう。, 届け出は所轄の労働基準監督署に行うが、その際に労働組合による「意見書」を添付しなければならない。, これらは「労働基準法第90条」で義務付けられており、労働組合がない場合には、労働者の過半数の代表者が意見書を提出する決まりになっている。, →【無料】大手企業×年収交渉に強い!転職活動の定番「リクルートエージェント」に登録!, 昨今では従業員による労働基準監督署への訴えなどにより、賃金や労働時間に関する問題が表面化することが多くなった。, 賃金や労働時間の問題は、経営者と従業員の権利関係があいまいであるが故に起きてしまうのだ。, 「ブラック企業」に対する社会の目も厳しくなっているため、労使間の権利関係を明確にすることで、従業員が安心して働ける環境作りが求められるようになった。, 残業代の未払いや退職にともなう不手際など、経営者と従業員の間で起こるトラブルを未然に防ぐためにも就業規則が必要になる。, トラブルをめぐる細かい状況まで想定された就業規則を定めることで、解決のための無駄な時間や労力をなくすことができるのだ。, 就業規則を明確に定めることで、従業員の働く意欲をアップさせることができ、それが会社の業績にもつながる。, 会社をさらに大きくさせるためには、その規模を見越した整備の他、法律の改正や新設にも柔軟に対応する必要があるといえるだろう。, もちろん、考え方を反映させるからといって、経営者の独断で作っていいというわけではない。, 会社の実態に合わせつつ、従業員が安心でき、働く意欲を上昇させられるような工夫も必要だ。最も理想的な就業規則は、明確で先見性があり、かつ経営者も従業員も満足できるようなものである。, →【無料】レアな優良企業の求人が揃う、20代・第二新卒専門の転職エージェント「マイナビジョブ20's」に登録!, 就業規則には、法律上記載しなければならない事項があり、必ず記載する必要のある絶対的記載事項と、必要に応じて記載しなければばらない相対的記載事項に分かれる。, また、法律で定められた記載事項以外にも、任意記載事項として実際に明確にしなければならない事項は数多くある。, 始業・終業時刻や休憩の時間・休日・休暇の定めはもちろん、シフト制勤務の場合、それらに関する取り決めを記載する。, 賃金の決定・計算方法とその締め日・支払日・昇給に関する取り決めをここで記載する。ボーナスなどの臨時の賃金はここでは記載しなくてもいい。, 退職時の扱い・解雇をする場合の事由、つまり理由や根拠を定める。これらを明確に従業員に周知することでトラブルを未然に防がなければならない。, 退職金の計算方法や適用の範囲・支払いの方法や時期に関することをここで定める。退職の扱いとは違い、絶対に記載しなければならないというわけではない。, 労災など、勤務中の災害に対する補償・勤務外の傷病(入院など)に対する補償の内容などを定める。, 表彰の制度がある場合はその種類(長期勤続など)と、減給などの制裁を行う基準をここで定める。, 就業規則の根本精神などを表すために企業理念を記載することがある。これも任意記載事項の一つである。, 「セクハラ」「パワハラ」といったパワーハラスメントに対してどのような処置をとるかを規定することができる。, →【無料】転職者満足度No.1!口コミ評価の高い転職エージェントなら「DODA」がオススメ, ここで引用されているのはあくまで作成例であるため、各企業によって内容が異なるということを念頭に置いていただきたい。, (労働時間及び休憩時間)第17条 労働時間は、1週間については40時間、1日については8時間とする。2 始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、前日までに労働者に通知する。, (退職) 第48条 前条に定めるもののほか、労働者が次のいずれかに該当するときは、退職とする。 ① 退職を願い出て会社が承認したとき、又は退職願を提出して14日を経過した とき ② 期間を定めて雇用されている場合、その期間を満了したとき ③ 第9条に定める休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないとき ④ 死亡したとき 2 労働者が退職し、又は解雇された場合、その請求に基づき、使用期間、業務の種類、 地位、賃金又は退職の事由を記載した証明書を遅滞なく交付する。, (解雇)第49条 労働者が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。 ① 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、労働者としての職責を果たし 得ないとき。 ② 勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転 換できない等就業に適さないとき。 ③ 業務上の負傷又は疾病による療養の開始後3年を経過しても当該負傷又は疾病 が治らない場合であって、労働者が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき(会社が打ち切り補償を支払ったときを含む。)。 ④ 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。 ⑤ 試用期間における作業能率又は勤務態度が著しく不良で、労働者として不適格 であると認められたとき。 ⑥ 第59条第2項に定める懲戒解雇事由に該当する事実が認められたとき。 ⑦ 事業の運営上又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事由により、事業 の縮小又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、かつ他の職務への転換が困難なとき。 ⑧ その他前各号に準ずるやむを得ない事由があったとき。 2 前項の規定により労働者を解雇する場合は、少なくとも30日前に予告をする。予告しないときは、平均賃金の30日分以上の手当を解雇予告手当として支払う。ただし、予告の日数については、解雇予告手当を支払った日数だけ短縮することができる。 3 前項の規定は、労働基準監督署長の認定を受けて労働者を第60条に定める懲戒解雇する場合又は次の各号のいずれかに該当する労働者を解雇する場合は適用しない。 ① 日々雇い入れられる労働者(ただし、1か月を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。) ② 2か月以内の期間を定めて使用する労働者(ただし、その期間を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。) ③ 試用期間中の労働者(ただし、14日を超えて引き続き使用されるに至った者 を除く。) 4 第1項の規定による労働者の解雇に際して労働者から請求のあった場合は、解雇の 理由を記載した証明書を交付する。, 【第52条 退職金の支払方法及び支払時期】1 退職金の支払方法、支払時期については、各企業が実情に応じて定めることになります。労働者が死亡した場合の退職金の支払については、別段の定めがない場合には遺産相続人に支払うものと解されます。2 労働者の同意がある場合には、本人が指定する銀行その他の金融機関の口座へ振込により支払うことができます。また、銀行その他の金融機関が支払保証した小切手、郵便為替等により支払うこともできます。3 退職金制度を設けたときは、退職金の支払に充てるべき額について金融機関と保証契約を締結する等の方法により保全措置を講ずるよう努めなければなりません(賃金の支払の確保等に関する法律(昭和51年法律第34号)第5条)。ただし、中小企業退職金共済制度や特定退職金共済制度に加入している場合はその必要はありません。, 意見書を求めるのは、従業員の権利を保護するだけでなく、労使間のトラブルを未然に防ぐ意義がある。, 労働基準法の第106条には、就業規則は労働者に周知させる義務があるということが定められている。, 逆に会社側が周知義務を怠った場合、社員が規則違反をしたとしても罰則の効力が裁判で取り消されてしまう場合もある。, 円満退職をするためにも、会社が定めた退職ルールを把握した上で、遵守を心がけるのが望ましいだろう。, また、有給休暇の日程を確認し、その消化と両立できるようなタイミングで退職日を設定するのも円満退職のマナーである。, 会社が定めたルールを把握せずに退職準備を進めてしまうと、後にトラブルを引き起こしてしまうおそれがあるため注意が必要だ。, 手順を守って退職手続きを進めていても、会社側から「退職は認めない」と言われ退職が困難になるような状況も想定される。, こうしたトラブルを解決するには、規則で定められた権利を把握し、主張することが重要である。, 万が一そのような状況に陥った場合、労働基準監督署などの行政機関に相談をすることで解決に結びつくケースもあるため、自分だけで解決できない場合は行政機関を頼るといいだろう。, 退職をする場合、退職金制度に関する事項もチェックしておかなければならない。会社の恣意的な判断により不当な処遇を受けてしまうことがあるからだ。, 退職金は支給が義務付けられていないため、就業規則に退職金の規定があるのかどうかを調べる必要がある。, 企業によっては別途「退職金規定」を定めている場合もあるため、確認を怠らないよう心がけよう。, 退職金に関する規定がある場合は、自身の退職金を試算した上で人事部の担当者に確認してみてほしい。, 退職金に関する規定がない場合でも、過去に支給されている慣例があれば、これに基づいて請求することができるケースもある。, この場合、支給されている慣例が確立したものであるかどうかを明らかにしなければならないため、注意が必要だ。, 同業の会社に転職を希望する際は、あらかじめ上記のような規定がないか、ある場合はどのように規定されているかを確認する必要がある。, 上記のようなトラブルによる裁判の判例では、「情報漏洩などのトラブルを避けるためには、会社側が競業行為を制限するための避止義務を、就業規則や誓約書で明確化する必要がある」としている。, この際、会社側は「制限期間」「制限する職業の範囲」「制限に対する代償(制限の代償として退職金の増額を行うなどの措置)」に合理性があるかどうかを検討しなければならない。, ただし、競業が禁止されていたとしても、日本国憲法の第22条1項で保障されている「職業選択の自由」が優先されるため、退職金の減額といったような不当な措置はできないようになっている。, 就業規則には、あらゆるトラブルを避け、労働者の権利を明確にするためのさまざまな規定が定められている。, 就業規則を把握することは、一労働者としての権利を主張するのはもちろん、転職者にとって「トラブルのないスムーズな転職活動」を行なうための一助になるはずだ。, 引用・参考文献・参考URLの正しい書き方:プレゼン資料の「参考文献リスト」作成時の注意点とは?, 誠意が伝わる「謝罪文・お詫びメール」の書き方と例文8選|件名・締め、社内・お客様など事例別, 【社会人必見】ビジネスの基本である名刺交換のポイントと名刺関連のマナーをチェック!.