これまで挙げたパワハラ事例、その中でも「死」を選択してしまう最悪の結果にならないよう、いくつかの対策も紹介しておきます。 同じ部署の人に相談する 職場でのパワハラを防止するには、日頃からパワハラが起きていないかどうかをチェックすることが重要です。ここでは、パワハラの具体的な事例を解説したうえで、企業として確認するべきチェック項目の内容について紹介します。 h޼V�n�0}_������*$�F�5��z���$J�TާW��ͤ=��d�{�m�JjǦ]�|�~���b1D�A,Q���O� ���I��I=e�����l�)rlH�M�8�`��t��. 研修の実施方法. 各研修用の資料として「管理職向け研修資料」「従業員向け研修資料」の各種のひな形(参考資料3、4)、「管理職向け自習用テキスト」「従業員向け自習用テキスト」(参考資料5、6)をダウンロードコーナーに掲載して 人と関わらないで生きていくこと、人と関わらないで仕事をすること、は不可能です。特に仕事での人間関係は年齢も立場も違う人同士と接するため、悩みも複雑になります。この記事では、職場での人間関係を良くし、ストレスを減らす方法をご紹介します。... 新入社員への教育の中で、教育担当者や上司が気になるのは”これはパワハラになるのか?”の判断ではないでしょうか。ここでは新入社員へのパワハラの事例を使って、パワハラになるポイントや対処方法をご紹介します。それぞれの立場で自分ができる対処と改善方法をおこなっていきましょう。... 近年では働き方の多様化などから、管理職に求められることが増えてきています。そのため、これまで以上に管理職が抱える悩みが多くなり、管理職になりたくない、仕事に昇進を求めていないという人もいるほどです。優秀な人材が管理職への転向をスムーズに行えるように、そして管理職としての任務を存分に果たしてもらえるようにサポートするのも企業の大切な役割です。ここでは管理職が安心して働けるように必要な研修内容についてご紹介します。... 誰もが安心して働けるように働き方改革が叫ばれている昨今ですが、ハラスメントに関する課題も表面化してきています。ハラスメントは個人の問題ではなく、社会問題として取り上げられる問題なのです。ここでは、正しくハラスメントを理解するために必要なハラスメントの実態と対策方法をご紹介しています。... https://magazine.keysession.jp/wp-content/uploads/2020/02/logo_head.png. この数年メディアなどで『ハラスメント』という言葉を目にすることが多くなってきました。, ハラスメントの種類はは40を超えており、その中でもパワハラは職場で多く、すべての企業、すべての働く人には他人事ではありません。, ここでは特に起こりやすい、言葉によるパワハラについて事例を紹介していますので、理解を深め対策の参考になさってください。, パワハラは業務上の立場を利用して、必要以上の精神的・身体的苦痛を与えるものをいいます。, 放置していると個人の問題だけにとどまらず、企業全体に大きな問題として損害を与えることになります。, 上司からのパワハラを受けた時、誰にも相談できず一人で悩み続け、仕事に集中できず十分な能力を発揮できなくなります。, この状況が長く続くと、心身に悪影響が表れメンタル不調を起こし、転職や退職せざるを得なくなるケースも出てきます。, 我慢してしまう人は責任感が強くまじめな傾向があります。企業としての生産性が下がるだけではなく、優秀な人材を無くしてしまうのです。, 目の前で同僚がパワハラを受けていたとしても、自分も標的になるのではないかという不安と恐怖から、助けることができなくなってしまいます。, 同僚がパワハラが原因で休職をしたり退職を余儀なくされたことを目の当たりにし、何もできなかった自分を責めてしまいます。, 今はSNSなどで誰でも簡単に拡散することができますので、企業名だけではなく当事者の実名や写真まで短時間で広範囲に広がります。, 対応が遅れたり、適切ではなかった場合はパワハラを受けた社員から訴えられる可能性もあります。, 一度流れた情報をなかったことにするのは難しく、企業の信頼性は一気に失われることになるのです。, 言った上司は深い意味もなく放った言葉でも、受け取る部下が恐怖を感じたり不快を感じた場合は、パワハラと認定される可能性が高くなります。, などがありますが、他にも「おまえ」「おばさん」「おじさん」なども度を越して使い続けるとパワハラとなります。, パワハラは言葉そのものも問題ですが、他の社員や顧客がいる前での叱責、言い方や態度、表情、その後のフォローの有無もかなり重要です。, また、ターゲットの部下に直接暴言を言わなくても、他の社員にその部下を蔑むようなことを言ったり、部下の家族のことを中傷するようなことを言ってもパワハラとなることがあります。, 上司は部下数人に対して日ごろから過度な叱責、暴言があり、足を蹴るなどの暴力行為もあった。, 部下が仕事上のミスをした時に、「今後同じことをした場合、どのような処分を受けても一切意義はありません」という内容の文言を書いた始末書を書かされた。, また別な部下には、「給料をもらっていながら仕事をしていませんでした」と始末書に書かせたこともあった。, 「やる気がない」「ばか野郎」「給料泥棒」などの言葉を浴びせかけることも日常で、配偶者を侮辱するような言葉を言うこともあった。, 度重なるパワハラに部下の一人が会社に相談をしたが、取り合ってもらえず、心療内科を受診し診断を受け休職をした。, 上司の言動は指導の範囲を超えており、休職となった原因はパワハラであると認定された。, この裁判のように、パワハラをおこなったのは個人でも、責任は企業も負うことになります。, 企業は新人や若い社員を育てる一方で、ベテラン社員の管理職としての適性も見極めることが重要です。, 研修をおこない、社員全員で同じ知識を共有することは、パワハラ対策としては有効です。, 時代の流れに合った言葉使い、コミュニケーションがありますので、新しい常識をインプットすることが必要なのです。, パワハラの相談をすると、あなたが敏感過ぎるのでは?と取り合ってもらえず我慢するしかなかったというケースがあります。, 社内に相談窓口を設置する、相談マニュアルを作るなど、誰もが相談しやすい体制作りをしましょう。, また、周囲が問題だと感じていても、本人がパワハラに遭っていると自覚していない場合もあります。, 定期的に社員から業務に関することだけではなく、人間関係や就業に関する相談や意見を聞ける場を作るようにします。, ひと昔前は『指導』という言葉で片付けられてしまった言葉や態度も、今はパワハラと言われます。, 教育という名の過度な指導は、社員のモチベーションを下げ、優秀な人材を潰すばかりではなく、企業の信用にも関わります。, 上司からの適性を超えた叱責や指導が原因で体調不良を起こしてしまい、企業や上司を訴えた裁判は少なくありません。, 社員が安心して働けるように、企業がこの先も成長し続けられるように、パワハラ対策は早急に取り組むことが大切です。, 超実践的PDCAで、社員のスキルアップによる生産性の向上をはかる研修です。人マネージメント にフォーカスしたトレーニングと、豊富なノウハウに 裏打ちされた知識学習をバランスよく取り入れたプログラムをご提供します。. 社会問題, 近年、スポーツの指導現場や職場でのパワーハラスメント(パワハラ)が、社会問題としてよく取り上げられるようになりました。, 最近ですと、体操の速見佑斗コーチがパワハラ問題で日本体操協会から抹消処分という思い処分を受けたニュースが物議を醸しています。, パワハラ問題は医療業界、とりわけ病院内でも例外ではなく、時として指導者が人前で怒鳴る場面やキレる場面を見るとこれはパワハラにあたるのではないか?と思うことがあります。, ただし、スポーツと同じく技術の指導を行うことの多い医療の現場において、パワハラと指導の線引きはどう行うのか難しい場面もあります。, 今回の記事では私の働く医療業界、とりわけ病院における事例を出してパワハラの定義や指導との違いについて考えていきます。, 職場内におけるパワハラについて、厚生労働省のホームページで以下のように定義しています。, 同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為, これによると、職場内で立場が優位な者が、業務上必要な指示や指導などの範囲を越えて、被害者に苦痛を与えるもしくは職場環境を悪化させる行為が「パワハラ」に該当するとされています。, どこまでを業務上必要な指導と捉えるかなど難しい部分もありますが、指導であっても精神的および肉体的な苦痛を伴えばパワハラに抵触するする可能性が非常に高いと考えられるでしょう。, 文字通り暴力を振るって直接身体に直接危害を加えることが該当します。また、直接的な暴力でなく、机などを殴る、蹴るなどの行為もこれに該当します。, 人前で怒鳴る、キレる、暴言を吐く、侮辱するなど、精神に苦痛を与える行為がこれに該当します。, 業務を行う上で不要なことや不可能なことを強制することや、仕事を妨害することがこれに該当します。, 本人の能力や経験とかけ離れた単純な仕事や簡単な仕事をさせたり、仕事そのものを与えないことがこれに該当します。, 以上のようにパワハラにも直接暴力を振るったり怒鳴りつけたりするだけでなく、様々な種類があることがわかります。因みに過去3年間に受けたパワハラの中で、「精神的な攻撃」が特に高いというデータもありますので以下に提示します。, 定義と6つの種類を組み合わせて見てみると、職場で受けていた行為が実はパワハラに該当する、ということもあり得ると思います。, 医療現場は比較的体育会系な側面もあり、指導とパワハラの線引きが難しい場面にたびたび遭遇します。また、病院内には様々な職種の人が勤務しているため、あらゆる職種間や職種内でパワハラが起こりやすいのだと考えられます。, 私が医学部生時代に病院で実習を始めた時から、外科医として病院で働く今日に至るまでに至るまで、パワハラに該当する様々な場面に遭遇しました。特に以下のようなパターンが目につきやすいです。, それではそれぞれのパターンでの事例を挙げ、それぞれの状況での問題点も併せて挙げて行きます。, 指導医(研修医や若手の医師を育成する立場の医師)から研修医に対してなど、キャリアのより長い先輩医師が後輩医師に対してとる行為がパワハラとなるケースがあります。それでは私が実際に見聞きした事例を挙げていきましょう。, 1のケースではパワハラの種類における「身体的な攻撃」に、2のケースでは「精神的な攻撃」に、3のケースでは「過小な要求」に該当すると考えられます。, 1のケースのように、直接暴力を振るうケースは最近では滅多に目の当たりにしませんが、書類を投げつける、机を殴るなどは私も何度か見たことがあり、これらも上述のパワハラの種類における「身体的な攻撃」に該当します。当然ですが、口頭での注意で済むことを暴力で表現するのは指導の範囲を超えています。, 2のケースですが、手術中に暴言を吐く外科医師一定割合でいます。必ずしも手術中に余裕を無くして助手に当たる外科医だけでなく、意外にも職人気質の凄腕外科医の中にもこのようなタイプはいます。そのため、執刀医から技術を学びに来ている外科医が助手をするケースも多く、定義上ではパワハラであっても暴言を浴びせられた側は指導の一環として受け止め問題が表面化するのは意外と少ないのかと思います。, 3のケースでは、もちろん技量が足りない外科医を手術から外すのは当然とも言えますが、十分な経験があるのに私的な好き嫌いで部下に手術をさせないというのは当然パワハラになります。, 先輩医師と後輩医師の間では、どうしても指導が行き過ぎて罵倒したりするケースが多くなると考えられます。さらに教授や部長など、自分の仕事や内容をコントロールできる立場にある上司からのパワハラに対しては一人で抱え込んでしまいがちなのが問題と言えます。, 伝統的に看護師の世界では体育会系の指導を行うことも多く、指導とパワハラの境界が難しいケースもあります。しかし、実際に見聞きした以下のような事例は明らかにパワハラにあたるものです。, 1のケースではパワハラの種類における「精神的な攻撃」に、2のケースでは「人間関係からの切り離し」に、3のケースでは「個の侵害」に該当すると考えられます。, 1のケースでは、業務上改善した方が良い点を個別に指導すればい良いものの、皆の前で寄ってたかって問題点を挙げていくことは、本人に精神的な苦痛を与えパワハラとなり得ます。実際に被害にあった看護師さんは、後に精神を病んで休職するに至りました。, 2のケースのように、業務上必要な仕事を教えないことも立派なパワハラです。指導する側からすると、調べればわかることまでなんでも聞かれるとうんざりするかも知れませんが、全く無視してしまうというのは問題です。, 3のケースでは、当然親しい間柄であれば問題となるようなものではありませんが、本人が嫌がっているのに噂話のネタにするために執拗にプライベートを聞き出そうとするのはパワハラに値します。, 先輩看護師と後輩看護師の間でも、指導の延長からパワハラに移行するケースが多いと考えられます。特に、自分自身がパワハラに抵触するような指導を受けて育った先輩看護師は、それをパワハラと捉えず同じように後輩看護師を指導してしまうことがあるのが問題と言えるでしょう。, 医療現場では医師の指示がなければ行えない業務が多数あるため、医師の立場が最も強くなりがちです。そのため病院内において自分が偉いと勘違いし、看護師をはじめとする他職種に対して高圧的な態度をとる医師がいるのも事実です。実際に例を挙げていきたいと思います。, 1、2、3のいずれのケースもパワハラの種類における「精神的な攻撃」に該当すると考えられます。, 1のケースでは、自分の要求するような動きになるよう指示する、もしくはどうしても手術の進行に影響が出る際は、よりスキルのある看護師に交代してもらう、などどうしても気に入らない点があれば、他に解決策があると考えられます。それを手術メンバーの前で罵倒し続けるのは業務上必要な指示の範囲を超えています。, 2のケースでは、医師が自分の作業をしているときに声をかけられ、作業が中断されて頭にきた末に怒鳴ったのだと思いますが、やはり感情に任せて怒鳴った時点でパワハラに該当してしまいます。, 3のケースでは、事務的なことで生じた不手際について、わざわざ本人を大勢の医師の前に呼び出して糾弾する形になっております。不手際があった事実をアナウンスし、本人には個別に改善策を提示すれば良いのですが、このように大勢の前で非難するのはパワハラに抵触してしまいます。, 特に地方の病院などでは、昨今の医師不足から医師の確保に苦労していることも多く、辞められてしまうと補充が難しくなってしまいます。そのため医師の無茶な要求などに対して病院内の他職種は強く抗議できないことも、パワハラがエスカレートしやすくなる一つの問題と言えるでしょう。, 以上、病院内における事例も参考にパワハラの定義や指導との違いについて考察いたしました。それでは簡単にまとめてみたいと思います。, 指導とパワハラとの線引きが難しい場合もありますが、パワハラの定義や種類と照らし合わせて自分が精神的な苦痛や肉体的な苦痛を被っていると感じれば、それはパワハラである可能性が非常に高くなります。, 特に「精神的な攻撃」はパワハラの中でも頻度が高いと言うデータもあり、我慢を続けると精神を病みかねません。自分が受けている行為がパワハラだと感じた際には、早めに 全国にある労働基準監督署内の「総合労働相談コーナー」に相談することを検討しましょう。, また、昨今の医師不足もあり病院内では他職種に対して立場が強いとされる医師といえども、パワハラが原因で辞めさせられるというケースは時々耳にします。, 医師や指導者側も、自分が問題ないと思ってとった行為がパワハラに抵触することもあり得ますので、パワハラの定義や種類を頭に入れておくことが必要です。, 看護学校で、教員からの指導でさえ、アカハラばかりだから、いじめはなくならないでしょうね。 昨今、話題になっているパワハラ。自分には関係のないと考える方もいるかも知れません。しかし、職場の配置換えや転職といった契機に、あなたがパワハラの標的になることもあります。, そういった「上司や先輩」と言った優位な立場を利用し、無理に仕事を押し付けたり、仕事を回さなかったりなど、不当な仕打ちを行うことが該当します。, 「適正な範囲」を定義するのはやや難しいですが、例えば、私的なお遣いである「使い走り」をたびたび命じたり、謝罪時に土下座を命じたりするのは「適正な範囲」を超えており、パワハラと定義できます。, 1度や2度、怒鳴られたり嫌みを言われたとしても、たまたま機嫌が悪かったり感情に任せてつい言ってしまった場合もあります。人間ですから誰しもそういう時があるでしょう。, しかし、怒鳴ったり嫌みを言う行為が、継続的に何度も行われているのであれば、パワハラに当てはまります。, 仕事と全く関係のない学歴、性別、生い立ち、容姿などを、非難や中傷することもパワハラに該当します。, 仕事でミスをした罰として、何時間も立たせ続ける。暴力を振るうといった肉体を傷つける行為。意見を無視したり、罵詈雑言を浴びせるといった精神的に苦痛を与える行為など。, これらによって「会社に近づくだけで動悸が早くなったり息切れがする」「不眠症になってしまった」など、様々な症状があらわれます。, また、パワハラを受けている本人だけでなく、その姿を見ている周囲の人達にも、緊張感や嫌悪感といった悪影響を与えます。このような、職場全体の士気を下げる行為も、パワハラになります。, さて、「パワハラの定義」を見て頂きましたが、今度は具体的なパワハラ事件の事例を見ていきましょう。, MRとして勤務していたKさんが、直属の上司「F係長」から以下のような暴言を受け、精神障害を発症し自殺。, ・存在が目障りだ、いるだけでみんなが迷惑している。 ークシート方式とした。各学校での研修に使いやすいよう1時間程度の研修を想定した ものと、15分程度の研修を想定したもの(短時間版)を作成している。また、事例邪 分を研修目的等に合わせて変更できるよう、関連事例を項目ごとに掲載している。 endstream endobj 1030 0 obj <>/Metadata 70 0 R/PageLayout/SinglePage/Pages 1027 0 R/StructTreeRoot 111 0 R/Type/Catalog/ViewerPreferences<>>> endobj 1031 0 obj <>/ExtGState<>/Font<>/ProcSet[/PDF/Text/ImageC]/XObject<>>>/Rotate 0/StructParents 0/Tabs/S/Type/Page>> endobj 1032 0 obj <>stream �68+�|m��]�Hs10XX��ƒ�{��f"� ��R� 近年は、どんな企業でもパワハラが問題視されるようになりました。具体的な事例を知らなければ、自分の発言や行動がパワハラと捉えられる可能性もあります。ここでは、パワハラになる発言事例や体験談を紹介しながら、どのように部下や後輩と接すれば良いのかを詳しく解説します。, パワハラとは、パワーハラスメントのことを指し、権力や権限などを利用した嫌がらせを指します。まずはパワハラの定義、パワハラとなる発言を理解し、どんな事例がパワハラにあたるのかを理解していきましょう。, パワハラとはパワーハラスメントの略語で、英語でパワーは「権力、力」、ハラスメントは「嫌がらせ」という意味となり、直訳すると、権力を使用した嫌がらせを意味します。, パワハラの定義とは、同じ職場で働く者に対し、職務上の地位などを利用し、適正な業務範囲を超えた仕事を要求する、暴言を吐いて個人を侵害するなど、精神的、身体的な苦痛を与える嫌がらせのことを指します。, 職場では、上司など権力を持った立場の方が多く存在するため、その地位に優位性が存在します。その優位性を利用して、適正な業務を超えた要求、身体的、暴言などの精神的な苦痛を与えるのがパワハラです。, パワハラがどんな定義を持っているのか、ここまで説明をしてきましたが、具体的にどんな発言や言葉、行動がパワハラになってしまうのでしょうか。身体的、精神的パワハラがどこまでなのか、事例を含めて詳しくご紹介します。, 身体的なパワハラとは、叩く、殴る、蹴る等のことを指します。相手が自分の地位より低いことを利用し、肉体的な暴力を振るうことです。実際に手足で暴力を振るうだけでなく、丸めたポスター等で頭を叩く等の行為もパワハラの事例に該当します。, 精神的なパワハラとは、職場の皆が要る前で叱責されたり、他の社員を含めたメールの中で罵倒するような発言、必要以上に長時間に渡って叱る等のことを指します。パワハラは身体的なものをイメージしやすいですが、言葉のいじめや暴言もパワハラの事例に該当します。, 身体的、精神的なもの以外にも、一人だけ自宅待機を命じられる、一人だけ別室に席を移される、歓迎会や送別会などの飲み会に参加させない、などの指示、暴言もパワハラの事例に該当します。, 新人なのにスキルが求められる業務を押しつけたり、特定の個人や少人数のグループに膨大な量の仕事を任されたりすることは、過大な業務の要求としてパワハラの事例に該当します。一方、営業職に就いた社員に草むしりばかりを任じたり、事務職のアルバイトに一日中掃除をさせる等、過小な業務を割り当てて仕事を干すような事例もまた、パワハラとされています。, 交際相手について執拗に質問される、旦那や妻の悪口を言われる、趣味についての悪口等の発言、言葉もパワハラにの事例に該当します。気づきにくい部分ですが、プライバシーの侵害等もパワハラになりますので、仲の良い職場であっても言葉や暴言に気をつけましょう。, 身体的、精神的パワハラ等、どんな分類があるのかをここまで説明してきました。しかし、具体的に事例がないと、どの発言、言葉や行動がパワハラなどに該当するのかイメージがつかないものです。そこでパワハラの事例を体験談としてご紹介します。, 体育会系の建設会社に入社したのですが、職場では暴力が横行していました。ミスをすれば上司から殴られるのは日常茶飯事で、暴力をやめてほしいとお願いしても、上司たちは「こうやって育ってきた」と言うばかりで耳を貸してもくれません。そういう業界だと思っていたのですが、友人に相談をして初めてパワハラだと気がつきました。, 定時の18時が近づく頃になると、頻繁に上司から残業代の出ない残業を命じられます。「〇〇さんならすぐできるでしょう?」等と言われ、仕方なく引き受けるのですが、任される業務は当日中に終わらせるには無理のある量ばかりで、いつも帰りは23時を過ぎてしまいます。, 「〇〇さんがいると、仕事が遅くなる」「どうして仕事がそんなにできないの?」等、毎日先輩から嫌味を言われます。入社当初は、私自信がまだまだ仕事を覚えきれていないと思っていたのですが、1年以上経った今も暴言を言われ続け、パワハラだと気がつきました。, 仕事でミスをしてしまい、上司を立腹させてしまいました。私自身、反省の気持ちがあり何度も謝罪の言葉や改善する方法を伝えたのですが、「こんなこともできないのか!それなら土下座しろ」と暴言を吐かれ、皆の前で土下座を要求されました。, 会社の飲み会があり参加したところ、上司に「今月は営業成績が悪かったよな。なぜ飲み会に来ているんだ!自分の立場をわきまえろ!飲み会に来るなら先に成績を上げろ!」と怒鳴られました。後からこれらの発言や言葉が暴言であり、パワハラだと気がつきました。, 営業職なので、毎日身だしなみに気をつけ、しっかりメイクもして出勤をしているつもりなのですが、女性の上司から「髪が汚い」「ちゃんと化粧しているのか」「お客様の前に立てる姿ではない」等という暴言を投げかけられ、必要以上に叱責されています。, 派遣社員として働いているのですが、上司に「派遣なのに正社員に近づきすぎだ」と叱責されました。コミュニケーションを取り良い連携が取れるように心掛けていたのですが、上司の気に障ったようです。友人に相談したところパワハラになると教えてくれました。, 上司に挨拶や礼儀がなっていないと強く叱責をされました。そこまでは自分の責任だと感じていたのですが、ついには「両親の教育がなっていない」等と暴言を言うようになり、とても不満に感じました。後からパワハラに該当すると知りました。, 会社では皆一見仲良く、FacebookなどのSNSでも繋がりコミュニケーションをはかっていました。しかし、私がミスをし、女性上司の機嫌を損ねたことがきっかけで、SNSのコメント欄に「仕事はできないのに遊びに行くんだね」等、嫌味を書き込まれました。, 入社して2週間なのですが、私には全く仕事が回ってこず、先輩に仕事が集中していました。しかし、できる仕事はないか伺っても「余計な仕事を増やすから」と嫌味を言われ、他の社員と比較された上に「クレームが入ったからもう明日から来なくていい」と言われました。, 産休、育休の取得が終わり、久々に職場に戻ると、女性上司から嫌味を言われるようになりました。保育園があるため定時で帰らなければいけないのですが、就業直前のタイミングで仕事を振ってきたり、「仕事が遅くなったんじゃない?」などと言われ、パワハラだと感じはじめました。, ここまでパワハラに該当する事例をご紹介してきました。自分がパワハラ上司にならないためには、どんな叱責をすれば良いのでしょうか、後輩や部下の上手な叱り方、接し方をご紹介します。, 上司が部下、後輩に叱責をするのは、良くない行動を直して欲しいという気持ちがあるからです。暴力や暴言などを吐いても全く効果はありません。直して欲しい部分が改善されれば、部下、後輩にとってどんなメリットがあるか言葉で伝えると良いでしょう。, 相手の良くなかったところを、感情的でなく客観的にとらえることが重要です。部下や後輩の具体的な行動ばかりにフォーカスするのではなく、なぜその行動や結果が起きてしまったのか、全体を通して原因を分析しましょう。「指導する立場にある自分の教え方が悪かった」という場合もありますが、そのときには素直に自身の非を認めることも大切です。, ミスをした部下や後輩も、意図してそのミスを起こしたわけではありません。改善しようとして悪化させてしまった等、本人にしかわからない心情があります。年齢が若い部下や後輩ですと甘えなどもありますが、まずはどんな気持ちで行動したのかも汲み取りましょう。, 叱責をする際は個別で呼び出し、誰もいないところで話をしましょう。誰でも叱責されている場面は恥ずかしいもので、特に部下や後輩がいる場面は避けたいものです。大切な話をするときは、1対1でしっかり話す時間を作りましょう。, 叱責をする理由は、部下や後輩に成長して欲しいという上司の願いが込められています。しかし、意外にも言葉にしなければ部下や後輩には伝わらないものです。ただ叱責をするだけでなく、最後に部下や後輩に期待をしている旨を伝えてみるのも良い叱責方法です。, 一番大切なことは感情的な叱責をしないことです。感情的になってしまうと、思ってもいない暴言を言ってしまったり、業務以外のことを言ってしまう場合があります。まずは自分自身が冷静になり落ち着いて、あくまでも業務上で叱責すべきことを伝えていきましょう。, たとえ叱責する側が冷静でいるよう努めていても、叱責される側の部下や後輩も冷静に話を聞いてくれるとは限りません。相手が感情的になってしまうことも考えられますので、叱責するときには話の道筋を立て、相手が理解できるようにゆっくり話しましょう。また、相手のどこを今後直して欲しいのか具体的に示します。, 感情的になってしまうと、上司の言葉も入りにくくなってしまいます。叱責し、話し合った後は、相手が理解しているのか確認をしましょう。異なる意図で理解してしまっていたり、勘違いをしている場合もありますので、お互いの気持ちを明白にしましょう。, 叱責をしている最中に、部下や後輩の過去の失敗を思い出し、あわせて叱責をしてしまうことがあります。これは部下や後輩にとっては逆効果で、「なぜ過去の過ぎたことを蒸し返すのか」と不信感を持たれてしまいます。叱責するときは、今叱責すべきことだけに集中しましょう。, 相手が部下や後輩だからと言って蔑むような素振り、言動をすることはご法度です。部下や後輩であったとしても、仕事への誇りや情熱など、尊敬すべきところをたくさん持っています。お互いを尊重して話し合いをしましょう。, 普段から上司や先輩から積極的にコミュニケーションを取り、部下や後輩がどんなことに悩み、どんなことに苦労しているのかを把握していれば、上司としても指導やアドバイスがしやすいものです。普段のコミュニケーションを増やし、話しやすい環境を作っておきましょう。, もしパワハラを受けてしまった、この暴言はパワハラの事例に似ていると感じている場合、どこに相談したら良いのでしょうか。社内にばれず、信頼できるところに相談したいものです。そこで具体的に事例に合った相談場所をご紹介します。, 職場でパワハラにあってしまった場合、社内に相談すると洩れてしまい、パワハラが悪化してしまうことがあります。相談する場合は、社内などの近い存在ではなく専門知識を持った外部機関を利用するのがおすすめです。, 相談する前に、パワハラだと感じた出来事がいつ起きたのか、具体的な日時、場所、どんなことを言われたのか、誰に言われたのか、周りに見ていた人はいるのか等をまとめて手元に持っておきましょう。スムーズに相談することができます。, パワハラはもちろん、解雇、雇い止め、賃金の引き下げ等の相談もできるのが、労働基準監督署が行っている総合労働相談コーナーです。労働者だけでなく、事業主からの相談も受けつけており、専門の相談員が面談、あるいは電話で相談に乗ってくれます。, 総合労働コーナーで承った相談で、特に悪質な内容の場合、都道府県労働局長から直接、該当する企業に是正勧告が入ることもあります。それでも改善されない場合は逮捕など法的な対処をすることになります。, 出典: https://www.law-haruka-utsunomiya.com, 企業と個の争いが解決しない場合、都道府県労働委員会が解決の手伝いをしてくれます。都道府県労働委員会でこのような機関がないときは、都道府県庁労政主管課というところが相談に乗ってくれます。, 法律という部分から、パワハラだと感じている方やパワハラの被害者を支える相談窓口です。ここでは、解決に役立つ法制度、地方公共団体、弁護士会、司法書士会、消費者団体を無料で教えてくれます。ただし、弁護士等はその後費用が発生する場合があります。, 最寄りの法務局・地方法務局が開いている相談窓口で、差別や虐待、パワハラ、セクハラなどの相談ができます。様々な人権問題について気軽に電話で相談ができます。, 法務大臣の認証を受けた、かいけつサポート企業(第三者として解決に努めてくれる企業)を紹介してくれる窓口です。法務大臣から認証を受けているため信頼でき、話し合いで柔軟な解決を目指してくれます。, 上司に言わ続けた言葉で精神的に苦しい等の場合、どこに相談すべきか悩むものです。そこでメンタルヘルスの相談場所を2カ所ご紹介します。, メンタルヘルスについて、一体どこに相談すべきか迷ったらここが良いでしょう。働く人のメンタルヘルスはもちろん、支えるご家族のメンタルヘルスまでを考え、ご自身に合った窓口や医療機関を紹介してくれます。, 上司からの言動でうつ病になってしまった、というような場合には労災補償が該当する場合があります。既に病名が決まっている、発症している場合は一度こちらに相談しておきましょう。, 上司に身体的、精神的苦痛を与えられているわけではないが、労働条件が面接前と異なるという場合、どこに相談すれば良いのでしょうか。社内に相談してしまうと、相談したことをきっかけに労働環境が悪化することもあります。, 労働条件が異なる場合は、労働条件相談ほっとラインに相談しましょう。条件によっては違法となる最低賃金を下回っての労働や、違法な残業などもあります。休憩時間がもらえない等も立派な労働法違反ですので、気になることはしっかり相談しましょう。, 会社の中にパワハラがあるということが従業員や求職者に伝わると、従業員が他の会社に流れてしまったり、新卒の確保がさらに難しくなってしまう可能性が考えられます。また、企業イメージが悪化し、場合によっては売り上げが悪化することもあります。, 企業にとっても、働く従業員にとっても良くないパワハラ。お互いを尊重し合い、一緒に働く環境、人のすべてが楽しく、働きやすく仕事ができるように、常日頃から心掛けることが大事です。, ここまでパワハラの定義や部下、後輩との接し方、暴言の事例を含めた体験談をご紹介しましたが、いかがでしたでしょうか。もしパワハラにあってしまったら、抱え込まず外部に相談することが大切です。また、上司となる方もご自身の接し方を見直してみましょう。.